Cumplimiento de metas comerciales no constituye acoso laboral

Jan 15, 2020 | 2020

Circular 15/01/2020

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia mediante la Sentencia SL-30752019 del 30 de julio de 2019, realizó algunas precisiones en cuanto al procedimiento especial para el trámite de las controversias en torno al acoso laboral y reiteró lo manifestado por esta entidad en cuanto a las conductas que no constituyen acoso conforme a la Ley 1010 de 2006. En tal sentido, de la providencia en mención cabe destacar los siguientes puntos:

1. Generalidades acerca del acoso laboral:

El acoso laboral, definido en el artículo 2 de la Ley 1010, se materializa en las modalidades de Maltrato Laboral, Persecución Laboral, Discriminación Laboral, Entorpecimiento Laboral, Inequidad Laboral y Desprotección Laboral.

En todos estos casos, para determinar si se configura una conducta de acoso laboral se deberá: (i) acreditar la conducta, por acción o por omisión; (ii) verificar que la misma sea con carácter persistente y demostrable; (iii) que se presente en el contexto de una relación laboral y; (iv) que exista la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del afectado.

2. Improcedencia del recurso de casación en el proceso judicial especial de acoso laboral:

En esta oportunidad la Corte reiteró que el procedimiento judicial dispuesto en el artículo 13 de la Ley 1010 para resolver los casos de acoso laboral, constituye un proceso laboral especial sobre el cual no procede el recurso extraordinario de casación, por cuanto la norma que lo regula (Ley ibídem) únicamente contempla la posibilidad de interponer recurso de apelación contra la decisión judicial.

De igual forma, para que el denunciante pueda dar aplicación a las medidas preventivas y los mecanismos de protección señalados en el artículo 11 de la citada ley, y se puedan aplicar las sanciones ahí previstas, deberá interponer la respectiva queja ante la autoridad competente, ya sea el Comité de Convivencia Laboral o el Ministerio de Trabajo, quien deberá establecer los hechos constitutivos del acoso.

En consecuencia, cuando no se acuda al procedimiento especial antes señalado, el único medio de control aplicable para los casos de acoso laboral será el proceso ordinario laboral, sobre el cual sí es procedente el recurso de casación, en virtud del artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

3. Conductas que no configuran Acoso Laboral.

El artículo 7 de la Ley 1010 señala aquellas conductas que revisten el carácter de acoso laboral, entre las cuales se encuentran los actos de agresión física y la descalificación humillante de las propuestas u opiniones de los compañeros de trabajo.

A su vez, el artículo 8 de la misma ley establece las conductas que no constituyen acoso laboral, tales como la formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial y las exigencias encaminadas al cumplimiento de las obligaciones y deberes del trabajador, los reglamentos de la empresa y las cláusulas de los contratos de trabajo.

La Corte precisó que en el entorno empresarial surgen a menudo conflictos derivados de la acción organizativa del empleador o del ejercicio de su poder disciplinario sobre los trabajadores, sin embargo, ello no implica que toda exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el ámbito laboral configura un proceder de acoso.

En conclusión, cuando la impartición de ordenes por parte del empleador se encuentren encaminadas, por ejemplo, al cumplimiento de metas comerciales establecidas, no vayan en detrimento de la dignidad del trabajador y estén acordes con el cargo o la labor desempeñada por el mismo, no constituirán acoso laboral.

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IGNACIO SANÍN BERNAL & CÍA. ABOGADOS

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